“Als je weet wat mensen begeren, dan kun je ze beheersen.” Met deze zin begon mijn docent arbeids- en organisatie psychologie zijn collegereeksen steeds. Het leverde hem steeds kritische en vragende blikken op, maar in de kern is het gewoon de waarheid.
Wellicht kent u de commercial van een bekende supermarktketen. Een man een vrouw zitten samen op de bank en ze vraagt hem: “Als ik vanavond eens je lievelingskostje kook, en daarna een badje vol laat lopen en daarna trek ik iets spannends aan, zou je dan de boodschappen willen doen?” Enthousiast zegt hij “Natuurlijk, superdeal”. Herkenbaar? Ze weet wat hij begeert en zo motiveert ze hem om de drukke winkel in te gaan.
Moeten we medewerkers altijd motiveren? Eigenlijk niet. Erger nog, vaak zijn we erg druk met medewerkers juist te demotiveren! Uit diverse onderzoeken blijkt dat 70% (!) van de werkende beroepsbevolking niet tevreden is met de functie die ze hebben toegewezen gekregen. De helft daarvan is actief op zoek naar een andere baan! Om het positief te formuleren zijn we best goed in het bevorderen van de mobiliteit!
Maar willen we dat wel? Want is het niet zo dat mensen met de meeste kans op de arbeidsmarkt, en dat zijn de beste medewerkers, het makkelijkst vertrekken. We doen er beter aan om talenten te binden en dat kunnen we doen door uit te vinden wat ze begeren en ze dat in het vooruitzicht te stellen.
Begeren mensen een beloning? Ja. Begeren ze een salaris? Nee. Geld , salaris is een satisfier, het maakt mensen tevreden of (en dat is vaker het geval) ontevreden. Wat begeren medewerkers dan wel? Een prettige werkomgeving, leuke collega’s, uitdagingen, groei, een loopbaan (en dat hoeft niet eens een carrière te zijn!
Laten we eens dieper in die mens kijken. Mensen kunnen veel en willen veel. En een deel van wat mensen kunnen en willen heeft de organisatie nodig. Dat is in de figuur het overlappende deel. Als de organisatie de medewerker de mogelijkheid geeft het volledige vlak in te vullen, dan zal de medewerker daar tevreden over zijn. Hij hoeft alleen maar te doen wat hij kan en wil. Beter nog, hij mag doen wat hij kan en wil.
Nu kan het zijn dat de organisatie behoefte heeft aan taken die de medewerker wel kan, maar niet wil. Dat kan de organisatie bereiken door de medewerker te motiveren, zoals de huisvrouw een beloning in het vooruitzicht stelt aan de echtgenoot om een deel van zijn vrije tijd op te offeren door naar de supermarkt te gaan. Hij kan boodschappen doen, maar hij wil het eigenlijk niet. Het rechtse hoekje, de medewerker wil het wel, maar kan het niet, kunnen we invullen door hem een opleiding aan te bieden. Daarbij moeten we wel oppassen dat hij daarvoor het talent, een latent aanwezige competentie, heeft. Heeft hij het talent niet, dan zal de training uitlopen op een demotivatie en dat is weer de voorbode van verloop en verzuim.
